Sissejuhatus
Teatud noormees otsis head juhti, et temaga koos töötada ja temalt õppida. Ta vestles juhtidega kogu maailmast, kuid veendus ikka ja jälle, et leidub karme juhte, kelle organisatsioonid õitsevad, kuid kannatavad nendes töötavad inimesed, ja on ka pehmeid juhte, kelle alluvad on õnnelikud, kuid organisatsioonid kannatavad.
Ja siis ühel päeval kuulis ta üheminutilisest juhist ja läks oma ettevõtte juurde rääkima oma juhtimismeetodist. Edasine jutustus on üles ehitatud vestluse vormis noormehe ja üheminutilise juhi ning tema töötajate vahel.
Peamised ideed on järgmised.
Seadke ühe minuti eesmärgid
Kui palute organisatsiooni töötajatel loetleda oma tegevuse eesmärgid ja küsite nende juhtidelt samade eesmärkide kohta, saate kõige tõenäolisemalt kaks täiesti erinevat nimekirja. See on tingitud asjaolust, et inimesed ei tea piisavalt hästi, mida neilt oodatakse. Selline juhtimine on nagu pimesoolne bowlingumäng - iial ei või teada, kus tihvtid asuvad, ja sa saad lööke hinnata ainult heli järgi, kuni boss sulle tulemusi ütleb.
Peamine motivaator on tagasiside. Inimestele meeldib teada, kuhu, kuidas ja kui edukalt nad kolivad.Seetõttu on oluline eelnevalt selgelt määratleda, milline on iga töötaja töö ja selle kvaliteetne rakendamine.
Selleks võite kasutada kaarte, millele töötaja kirjutab pärast juhiga vestlust või vestluse ajal eesmärgi ja selle saavutamise plaani kõige rohkem 250 sõnaga. Selle kaardi koopiad jäävad töötajale ja töövõtjale. Siis saab igaüks seda lugeda ja ülesannet ühe minutiga värskendada, samuti protsessi jälgida. Esinejaid julgustatakse kaarte iga päev uuesti läbi lugema ja jälgima nende edenemist eesmärgi poole.
Raamat hõlmab ka reeglit 20/80. Sel juhul eesmärkide vähendamiseks tööjõukulude vähendamiseks tehakse ettepanek arvestada sellega, et 20% eesmärkide saavutamisel saavutatakse 80% kõige olulisematest tulemustest, ja keskenduda neile 20% -le.
Andke üks minut kiitust
Tavaliselt pilkavad juhid oma töötajaid selle eest, mida nad teevad valesti. Nii on neil lihtsam ennast näidata. Seetõttu on idee püüda töötajad kinni sellest, mida nad teevad õigesti, üsna huvitav. Põhimõte on see, et kui te oma töötajaid hirmutate, saavad nad aru, kuidas seda mitte teha, aga nad ei saa aru, kuidas seda teha. Ja kui kiidate, siis saavad nad aru, et liiguvad õiges suunas ja arenevad järk-järgult.
Raamatus on õppimise eest kiitmise paikapidavus toodud mõne näitega. Üks neist on delfiin, mis võib hüpata üle õhus venitatud köie. Muidugi, delfiinid ei tea, kuidas seda sünnist saati teha. Neid antakse järkjärgulise väljaõppe eest lihtsalt (näiteks kaladele).Esiteks selle eest, et nad purjetavad üle trossi, mis on ette nähtud basseini põhjas. Siis tõstetakse trossi natuke ja delfiini antakse ainult siis, kui ta ujub trossi kohal. Ja nii edasi, kuni köis tõmmatakse üle vee ja delfiin õpib sellest läbi hüppama.
See, mida juhid tavaliselt töötajatega teevad, ei meenuta mitte ainult ootust, et delfiin hüppab kohe läbi vee kohal sirutatud köie, vaid selle perioodilist karistamist elektrilöögiga selle eest, et ta ei hüppaks.
Kiitus tehakse järgmiselt. Ärge oodake, kuni töötaja hakkab kogu tööd perfektselt tegema. Leidke hästi tehtud töö ja kiitke selle eest. Peate seda tegema isiklikult, kohe pärast ülesande täitmist.
Esmalt selgitage selgelt, mida täpselt hästi tehti, kuidas see aitab organisatsiooni ja selle töötajaid, seejärel tehke paus, et töötaja tunneks, kui rahul olete, ja proovige siis teda veelgi suuremate tulemuste saavutamiseks julgustada. Soovitatav on luua kontakt inimesega - puudutada, kätt suruda jne.
Töötajaid tuleb kiita just nende töö eest, isegi kui teistes valdkondades ei lähe asjad hästi. Märgitakse, et ei ole vaja pidevalt kiita, aja jooksul harjuvad töötajad oma saavutusi märkama ja kiidavad iseennast.
Noomitus üks minut
Teine oluline osa on üheminutilised noomitused. Kuid samal ajal on äärmiselt oluline mitte kahjustada töötaja väärikust, mitte rünnata tema isiksust, vaid kritiseerida tema konkreetset tegu.
Noomitused tehakse järgmiselt. Hoiatage inimest ette, et kavatsete oma tööd selgelt väljendada. Oluline on seda teha kohe ja mitte emotsioone kuhjata - siis tunduvad väited õiglasemad ja arusaadavamad.
Nagu kiitmise puhul, peate kohe isiklikult käratama - kontrollima fakte, rääkima selgelt sellest, mis teile ei meeldi, säilitage visuaalset ja / või kombatavat kontakti ning tehke ka paus, et inimene saaks teie sõnu tunda. Pärast seda laske alluval mõista, et austate ja väärtustate teda, ning noomituse ainus põhjus on tüütu üleastumine, mida ta saaks hõlpsalt vältida. Pärast seda on noomitust parem mitte meenutada - kui see on lõpule viidud, lõpetatakse see igavesti.
On äärmiselt oluline esmalt kritiseerida ja seejärel kiita. Kui teete vastupidist, siis tõenäoliselt efekti ei saavutata. Samuti on oluline lasta inimesel tunda, et teie noomitus on rohkem mures kui etteheide.
Muidugi on üheminutiline kontroll rohkem metafoor. Mõnikord võivad need ülesanded kauem aega võtta. Kuid see metafoor viitab sellele, et inimeste juhtimine pole nii keeruline ja aeganõudev, kui paljud arvavad.
Lisaks kolmele loetletud peamisele ideele sisaldab raamat veel mitmeid väärtuslikke mõtteid. Anname neile eraldi.
- Las inimesed töötavad iseseisvalt, ärge proovige oma asjadesse astuda, kuni nad teie abi paluvad.
- Õpetage töötajaid probleeme ise lahendama. Kui olete seda juba korra teinud, saate tulevikus osa oma tööst neile üle kanda.
- Oluline pole mitte ainult kvantiteet, vaid ka töö kvaliteet.
- Inimesed, kes tunnevad end hästi, saavutavad häid tulemusi.
- Võtke mõni minut päevas nägu inimestega, keda kontrollite. Peate mõistma, et need on teie peamised ressursid.
Väärib märkimist, et kirjeldatud meetodid on universaalsed ja neid leidub paljudes sarnastes raamatutes, näiteks soovitustes laste kasvatamiseks.