Meeskonnatöö on peamine konkurentsieelis
Raske on täpselt kindlaks teha, mis teeb meeskonna suurepäraseks, kuid üks on selge: suurepärane meeskond ei ole lihtsalt selle komponentide kombinatsioon.
Näide. Korvpallis alistab keskpäraste mängijate koordineeritud töö staaride lõhestatud meeskonna.
Miks kaotavad ilma kooskõlastatud tööta isegi kõige andekamad meeskonnad? Nad kulutavad aega ja energiat sisevõitlusele. See viib moraali languseni, mängu keskendumise kaotamiseni ja väärtuslike mängijate lahkumiseni.
Näide. Kunagi oli DecisionTech väga paljutõotav startup, kuid selle positsioon halvenes kiiresti. Ettevõttel oli keeruline kliente leida, hoolimata kogenud (ja kõrgelt tasustatud) juhtide, andekate inseneride ja kõrgklassi investorite meeskonna olemasolust, millest enamik idufirmasid oskas ainult unistada.
Miks? Ettevõtte juhtkonnal puudus lihtsalt koordineeritud töö. Ambitsioonikate ja edukate inimeste rühmas segab nende ego ühistegevusi, kuna inimesed konkureerivad omavahel.
Kuid see on parandatav: otsuseTechi uus tegevjuht Catherine Peterson pani hästi koordineeritud meeskonnatöö üle rahaliste eesmärkide ja päästis ettevõtte.
Meeskonnatöö on üles ehitatud usaldusele - meeskonna liikmed ei tohiks varjata oma nõrkusi ja vigu
Usaldus ja austus on iga suhte alus. Sealhulgas meeskonnatöö. Miks?
Et meeskond saaks ennast tõestada, peavad osalejad üksteist usaldama. Nad peaksid avalikult ja rahulikult arutama kõige keerulisemaid või tundlikumaid küsimusi. Nii saate kiiresti leida parima lahenduse probleemile. Ilma usalduseta saab olulisi küsimusi ignoreerida, mis viib ebaõigete otsusteni.
Näide. Otsuse Tech müügijuhi lahkumisel oli vaja asendamist ja klienditeeninduse juht Carlos Amador tegi ettepaneku. Ülejäänud meeskond leidis, et tema teised liikmed sobivad selliseks tööks paremini. Tänu täielikule usaldusele meeskonna vastu avaldasid nad kohe arvamust. Carlos omakorda ei solvunud ja nõustus, et parim kandidaat oli lavastaja.
Ilma usaldusliku suhteta võib selline olukord põhjustada konflikti, milles Carlos ei tahaks oma ego tõttu tagasi.
Kuidas usaldust luua? Meeskonna liikmed peavad end vabatahtlikult teineteise suhtes haavatavaks tegema. See pole lihtne, sest halastamata maailmas õpivad inimesed olema konkurentsivõimelised ja oma huve aktiivselt kaitsma. Kõik peaksid mõistma, et nad ei pea end kaitsma oma meeskonna liikmete eest. Pärast pingutamist suhtuge ettevaatlikkusesse ja hakake oma nõrkusi ja vigu avalikult arutama. Nii näevad kõik, et kolleegide kavatsused nende suhtes on erakordselt head, mis tugevdab vastastikust usaldust.
Liider peab astuma esimese sammu usalduse poole
Juht peab motiveerima meeskonna liikmeid üksteist usaldama.
Usaldavad suhted on võimalikud, kui meeskonnaliikmed arutavad avalikult oma nõrkusi, nõrkusi ja vigu, kartmata kohtuotsust. Meeskonnaliikmed mõistavad üksteist paremini, kui nad teavad oma kolleegidest kõike: teades teise inimese nõrkusi, on kergem enda oma paljastada.
Näide. Usalduse suurendamiseks korraldas Katherine otsuseTechis kohtumise, kus meeskonnaliikmed jagasid oma tugevusi ja nõrkusi. See lihtne harjutus aitas üksteisel usaldust tekitada.
Rühmajuht peaks esimesena demonstreerima oma haavatavust. See näitab meeskonna liikmetele, et neid ei karistata kunagi ettevõtte nõrkade külgede eest.
Näide.Umbusalduse loomiseks otsuseTechi vastu jagas Catherine kõigepealt oma nõrkust. Ta rääkis, milliseid juhtimisvigu ta varem tegi, ja tunnistas, et ta vallandati isegi korra.
Kui juhtkond on valmis oma haavatavust üles näitama, saavad alluvad sama teha. Usaldus on põhiline koostisosa, mis õhutab konstruktiivseid konflikte.
Kui inimesed üksteist usaldavad, satuvad nad konstruktiivsetesse konfliktidesse ja teevad teadlikke otsuseid.
Sageli arvatakse, et konflikt on definitsiooni järgi ainult negatiivne. Kuid konstruktiivne konflikt on oluline iga meeskonna jaoks - see teeb kiiresti optimaalsed otsused.
Otsuste tegemisel saate kasu erinevatest, sageli vastuolulistest seisukohtadest. Iga idee eeliste ja puuduste tasuta arutelu viib paremate tulemusteni. Konflikt on kasulik, kui see on konstruktiivne: kõik peaksid keskenduma arutelu teemale, mitte isiklikele huvidele või meeskonna sisestele intriigidele.
Usalduse puudumisel väldib meeskond igasuguseid konflikte. Meeskonna liikmed ei avalda oma arvamust ja muresid, eelistades mitte omavahel vaielda. Nii püüavad nad meeskonnas säilitada mingisugust pseudoharmooniat.
Näide. Kui Catherine esimest korda otsuseTechi saabus, leidis ta, et koosolekutel ei arutatud. Juhid ei usaldanud üksteist piisavalt, et arutada keerukate, kuid eluliste küsimustega.
Usaldus loob tingimused konflikti tekkimiseks. Meeskonnaliikmed suhtlevad vabalt isegi emotsionaalse arutelu ajal keerulisest teemast, sest nad teavad, et nende arvamust ei peeta hävitavaks.
Näide. Tervisliku arutelu ergutamiseks otsuseTechis lõi Katariina meeskonna loomise kaudu usalduse. Siis muutusid meeskonnaliikmete suhted nii heaks, et nad astusid arutellu isegi varem vastuolulistel teemadel. Usaldus ergutas konstruktiivset konflikti, mis suurendas meeskonna tõhusust õige lahenduse leidmisel.
Mis saab aga siis, kui konsensusele ei jõuta?
Kõik peavad otsusest kinni pidama, isegi kui kokkuleppe õigsuses puudub kokkulepe või puudub usaldus.
Paljud pidid istuma koosolekul, kus otsuseid ei tehtud, vaid vaidlustati.
Suurepärase meeskonna üks omadusi on oskus otsuseid vastu võtta ja neist kinni pidada. Meeskonna liikmed teavad, et iga otsus on parem kui selle puudumine, eriti kui tegemist on oluliste teemadega.
On vaja järgida tehtud otsuseid, vastasel juhul sünnib ebakindlus. Juhtimismeeskonnas viib see eesmärkide ja prioriteetide lõhenemiseni ning ebakõla süveneb alles siis, kui see liigub töötaja tasemele.
Suurepärases meeskonnas saavad kõik otsustest osa võtta. Alati on keeruline kokkuleppele jõuda, sest seisukohti ja arvamusi on erinevaid. Võite teha otsuse, mis kõiki rahuldab, kuid tavaliselt on see ebaefektiivne. Suurepäraste meeskondade jaoks tähendab konsensus seda, et kõik on lõppeesmärgist teadlikud, isegi kui nad pole otsusega nõus.
Kõik peaksid saama oma arvamust avaldada. Laske inimesel tunda, et teda on ära kuulatud, ja sellest juba piisab. Mõistlikud inimesed ei nõua sageli oma arvamust, kuid nad on õnnelikud, kui nende vaatepunkti võetakse arvesse. See ühendab meeskonda veelgi. Suurepärastes meeskondades järgivad inimesed tehtud otsust täielikult, isegi kui nad alguses olid sellele vastu.
Suurepärastel meeskondadel on liikmete vastastikune vastutus
Üks ebameeldivamaid hetki meeskonna elus on öelda kolleegile, et ta ei tööta hästi või käitub valesti. See on keeruline ja enamus inimesi tunnevad nagu nina teiste inimeste asjadesse kinni pannes või end kolleegidest kõrgemale seades. Kuid see on vajalik, vastasel juhul muutuvad meeskonna liikmed vähem vastutustundlikuks, mis toob kaasa tähtaegade jaotuse ja ebatõhusa töö.Meeskonna juhist saab ainus distsipliini allikas, kui puudub individuaalne vastutus.
Näide. Kui üks DecisionTechi töötaja jättis konkurentide analüüsi aruande esitamise tähtaja mööda, tuletas Catherine ülejäänud meeskonnale meelde, et nad peavad probleemi õigeaegselt lahendama. Oli ilmne, et analüüs ei ole tähtajaks valmis ja ülejäänud peaksid olema seda vastutavale ametnikule öelnud, et teda edasi kannustada.
Mõnes meeskonnas ei taha inimesed üksteisele vastutust meelde tuletada, sest kardavad rikkuda häid suhteid. Kuid lõpuks hakkavad töötajad üksteise suhtes solvama põhjendamatute ootuste ja kogu meeskonna töövõime languse pärast.
Suurepärase meeskonna liikmed peavad üksteist vastutavaks ja tugevdavad seeläbi oma suhteid. Kui on usaldus, ei võta kolleegid, kes on sunnitud paremini tööle, seda isiklikult, mõistes, et kõik on tehtud ühise hüvanguks.
Vastastikune surve on kõige tõhusam viis kõrgete kvaliteedistandardite säilitamiseks. Inimestel, kes kardavad meeskonnakaaslastega lahku minna, on motivatsioon töötada ja oma tootlikkust tõsta.
Meeskonnatöö parandamisel on võtmeks vastastikune kontroll.
Tõhusate meeskondade eesmärk on kollektiivne tulemus
Igal meeskonnal on eesmärgid, mida ta soovib saavutada - olgu selleks siis uue toote väljatöötamine või korvpalli võitmine. Ja suurepäraste meeskondade liikmed saavad aru, et ühised eesmärgid on tähtsamad kui isiklikud.
Näide. Tema abikaasa Katherine, korvpallitreener, pidi ühe oma andekaima mängija hülgama, sest meeskonna võit ega kaotus ei hoolinud ta: tema mure oli ainult tema punktide pärast. See tähendab, et ta seadis isiklikud eesmärgid käsu kohale.
Kui selliseid inimesi jääb, unustab meeskond ühised eesmärgid ja kaotab kiiresti konkurentsieelised. Selle liikmed hakkavad kogu tähelepanu pühendama karjäärile. Lõpuks lähevad parimad "mängijad" efektiivsematesse meeskondadesse. See halvendab olukorda veelgi.
Millised eesmärgid toetavad meeskonna pühendumist? Täpselt määratletud ja kergesti mõõdetav. Kui loodetud tulemused on ilmsed ja ei vaja dekrüptimist, ei saa meeskonna liige isiklikel põhjustel ühisest eesmärgist loobuda.
Näide. DecisionTech ühendab selged ja mõõdetavad eesmärgid, näiteks „tuua aasta lõpuks 18 uut klienti”.
Selged eesmärgid võimaldavad meeskonna liikmetel üksteist aidata.
Näide. DecisionTechi disainimeeskond on koondanud oma ressursid müügimeeskonna abistamiseks toodete tutvustamisel. Nii õnnestus neil meelitada rohkem kliente ja saavutada ühine eesmärk.
Suurepärased meeskonnad veedavad palju aega koos
Nii nagu paat ei saa ilma iga sõudja pingutuseta kuhugi purjetada, ei saa meeskond ka tööd teha, kui selle liikmed pole omavahel nõus. Kuidas meeskonnas vabaneda ebakindlusest või otsustamatusest?
Koosolekud peaksid toimuma regulaarselt. Sellel on 3 põhjust:
- See võimaldab teil luua häid suhteid ja usaldust, mis aitab probleeme kiiresti ja tõhusalt lahendada.
- Konfliktid on kõige parem lahendada näost näkku. Kui kõik on ühes kohas, on palju lihtsam kuulata meeskonna liikmete argumente reaalajas.
- Isiklikel kohtumistel saavad meeskonnaliikmed paremini aru, mida igaüks neist teeb ja kuidas oma oskusi muudes valdkondades kasutada.
Näide: otsuseTechi tulemuskaotuste vähendamiseks otsustas Catherine sundida meeskonna liikmeid veeta palju aega koos. Finantskvartalis veedetakse umbes kaheksa päeva koosolekutel: aastakoosolekud, kord kvartalis toimuvad kohapealsed kohtumised, iganädalased töötajate kohtumised ja erakorralised kohtumised.
Kui meeskond saavutab vastastikuse mõistmise, on see võimeline töötama harmoonilisemalt. Dubleeriva töö maht väheneb, kui iga meeskonna liige näeb, mida teised teevad, ja ressursid eraldatakse arukalt, sest meeskonna liikmed näevad kohe, kus nende teadmistest kasu on.
Regulaarsed kohtumised aitavad meeskondadel sujuvalt ja tõhusalt töötada, see säästab palju aega.
Kõige tähtsam asi
Suurepärane meeskonnatöö on võimas konkurentsieelis, kuid väga harv, kuna seda on uskumatult keeruline saavutada.Tõhusa meeskonnatöö alus on usaldus, osalemine konstruktiivses konfliktis tehtud otsuste järgimisel, vastastikune kontroll ja pühendumine ühistele eesmärkidele.
Seadke isiklik näide. Enne ettevõtte alustamist küsige endalt: "Millisest elust ma unistan?" Otsustage, kui palju raha vajate ja kui palju soovite töötada. Need võtmepunktid tuleb kindlaks teha kohe alguses, sest loote oma eesmärkide saavutamiseks ettevõtte.
Seadke selged eesmärgid ja järgige neid. Kui olete meeskonnas juhina või osalejana, nõudke avatud eesmärkide ja kvaliteedistandardite määratlemist. Nõuda, et neid jälgitaks regulaarsete eduaruannetega. See orienteerib iga meeskonna liiget ühiste eesmärkide poole ja ergutab individuaalset vastutust. Ja ärge unustage: ühised eesmärgid nõuavad ühiseid hüvesid, nagu ka võistkondlikel võistlustel.